パワハラの定義?パワーハラスメントの概念3要素と関連する6つの行為

パワハラの定義?パワーハラスメントの概念3要素と関連する6つの行為会社員を考えるブログ

「あれってパワハラじゃない? 訴えてやりたい!」など、上司や先輩社員からの振る舞いが、パワハラではと感じている会社員も少なくはないのでは?

逆に、「これもパワハラになるのか? どう伝えればいいのか…」など部下や後輩社員と、どう接すればいいのか悩んでいる上司も多いでしょう。

これだけ世間が「パワハラだ!」と盛り上がってしまった昨今では、業務に関わる適切な指導や指示であっても「パワハラなのでは?」と考えてしまいがちです。

このページでは、パワハラとは?その定義を解説したうえで、理解していなければ起こりうる問題について紹介します。

パワハラという言葉に振り回されていると感じているなら、ぜひ参考にしてください。

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パワハラの定義!厚生労働省ではどう定義しているのか

厚生労働省では、パワハラの概念として3つの要素を挙げ、そのすべてが当てはまるケースにおいて「パワハラ」と定義しています。

さらに、パワハラと考えられる振る舞いを6種に分けて、その行為がパワハラ概念の3要素に該当するのかの関係性を判断基準とし定義としています。

パワハラの定義3つの要素

以下が、パワハラの定義となる3つの要素です。

要素
① 上司から部下へなど、優位的な関係性におけるもの
② 仕事の適正範囲を超えて行われるもの
③ 心身的な苦痛を与えたり、仕事環境を害したりするもの

※参考元:厚生労働省 パワーハラスメントの定義について

 

注意してもらいたいのは、3つの内のいずれか該当すればパワハラとなるわけではなく、3つすべてが該当することでパワハラとなる、ということです。

簡単にいえば、「上司が部下に対し、仕事に関係性の薄いことで、心身的な苦痛を与える行為」となります。

分かりやすくするため、次では厚生労働省が挙げている例を参考に説明します。

これパワハラ?6種の行為による例

パワハラは、前述した「3つの要素すべてが該当する」ということが定義です。

以下のような行為を、上司などの優位な立場に当たる者、部下などの組織の上で劣位な立場の者へ振る舞うと、パワハラとなる可能性があります。

行為
① 身体的な攻撃についての行為
② 精神的な攻撃についての行為
③ 人間関係からの切り離し行為
④ 過大な要求をする行為
⑤ 過小な要求をする行為
⑥ 個の侵害をする行為

※参考元:厚生労働省 パワーハラスメントの定義について

 

これらに該当する行為は、すべてパワハラとなるわけではありません。

上記の行為例それぞれについて、定義に当てはまる可能性の有る無しを例にして解説していきます。

※注意以下で紹介するパワハラ行為は、あくまでも具体例だと理解して読み進めください。
すべてがパワハラに該当する行為と示すもの
ではありあせん。

 

また、以下の具体例は厚生労働省の資料を参考にしまとめたものとなる。

※参考元:厚生労働省 パワーハラスメントの定義について

身体的な攻撃についての行為

身体的な攻撃についての行為おいて、パワハラになる可能性がある行為、該当しない行為は以下の通りです。

【パワハラの定義に該当する可能性がある行為】
部下に対する上司の暴力(殴打、足蹴りなど)

【パワハラの定義に該当しない可能性がある行為】
仕事に無関係な同僚間のケンカ

 

例えば、以下のようなことも、パワハラとなる可能性があるとされています。

仕事の教育や指導で熱くなってしまい、頭を小突いたり肩を叩いたり胸倉を掴んだりなど手を出してしまう行為や、物を投げて怪我をさせてしまう行為

 ミスを繰り返す部下に対し、ヘルメットの上から叩くなどの体罰と考えられる行為
飲み会などの席でのマナーに関する注意が過熱し、後輩を蹴飛ばすなどする暴力行為

 

何度教えても注意しても改善しない部下も少なくありません。そのため、つい感情的になって小突いてしまう可能性もあります。

例えば、工事現場などでは部下のミスが命の危機に直結するケースもあるので、この辺りは非常に難しい問題といえるでしょう。

しかし、ここで紹介しているのは、パワハラになる可能性があるのか判断が難しい行為の例です。

このように、指導やマナー教育であっても、暴力はダメだとされていることを知っておく必要があります。

よって、理由もない理不尽な暴力は論外、即パワハラとなることを理解しておきましょう。

精神的な攻撃についての行為

精神的な攻撃についての行為おいて、パワハラになる可能性がある行為、該当しない行為は以下の通りです。

【パワハラの定義に該当する可能性がある行為】
部下に対して上司の人格否定発言など
【パワハラの定義に該当しない可能性がある行為】
社会人としてのルールやマナーが欠落した言動や行動を再三注意しても改善されない部下に対して上司が強く注意をすること

 

例えば、以下のようなことも、パワハラとなる可能性があります。

 役立たず、給料泥棒などの暴言を吐く行為
大勢がいる前で叱責したり、大勢を宛先に入れたメールで暴言を吐いたりする行為
 十分な教育や指導をせずに放置する行為
指導の過程で個人に対し人格否定発言で叱責する行為
ため息をついたり物を机に叩きつけたりなどの威圧的な行為

 

要領が悪い社員も、テキパキと効率良く仕事をする社員も、待遇などが変わらないというケースも少なくありません。

だからといって、個人に対し人格を否定するような発言をするのはパワハラとなる可能性があります。

しかし、注意しないわけにもいかず、さらには放置することも許されません。

となると、上司にはしっかりと伝えて理解させる能力が求められます。

 

人間関係からの切り離し行為

人間関係からの切り離し行為おいて、パワハラになる可能性がある行為、該当しない行為は以下の通りです。

【パワハラの定義に該当する可能性がある行為】
自分の考えにそぐわない社員を仕事から外し、長期間に別室に隔離したり自宅研修させたりする行為

【パワハラの定義に該当しない可能性がある行為】
新入社員など教育目的のために短期間集中的に個室で研修などを実施する行為

 

例えば、以下のようなことも、パワハラとなる可能性があります。

特定の社員だけを意図的に会議や打ち合わせから外す行為
仕事を与えずにプロジェクトから疎外する行為

 

黙殺と言える行為です。まるでイジメのようなことではないでしょうか。

自分にそぐわないからといって職場全体から疎外してしまうのは、上司の立場を利用した自分勝手な判断です。

 

過大な要求をする行為

過大な要求をする行為おいて、パワハラになる可能性がある行為、該当しない行為は以下の通りです。

【パワハラの定義に該当する可能性がある行為】
部下に対して上司が、長期間にわたって肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で勤務に直接関係のない作業をさせる行為

【パワハラの定義に該当しない可能性がある行為】
社員育成を目的として、現状よりも少し高いレベルの仕事を任せる行為

 

例えば、以下のようなことも、パワハラとなる可能性があります。

英語が苦手な社員に対し、海外業務を命じる行為
十分な指導をしないで、経験のない業務を命じる行為
業務が手一杯である社員に対し、他の社員の仕事を振る行為
 資料作成を理由に、休日出勤を強いる行為

 

パッと見、判断が難しいですが、パワハラを受けている側にとっては「分かりやすい」と感じる行為かもしれません。

会社の仕事であり関係性が薄くなくても、指導しないで経験のない業務を命じることはパワハラの可能性もあるのです

過小な要求をする行為

過小な要求をする行為おいて、パワハラになる可能性がある行為、該当しない行為は以下の通りです。

【パワハラの定義に該当する可能性がある行為】
管理職である部下を上司が、退職させるために、誰でも遂行可能な仕事だけをやらせる行為

【パワハラの定義に該当しない可能性がある行為】
経営上の理由で、一時的に能力に見合わない簡易な仕事をやらせる行為

 

会社のために働き続けたが「もう必要ない」と判断され、理不尽な扱いを受けて退職へ追い込まれてしまうケースです。

本人の実績やプライドを踏みにじる行為と言えるでしょう。

個の侵害をする行為

個の侵害をする行為おいて、パワハラになる可能性がある行為、該当しない行為は以下の通りです。

【パワハラの定義に該当する可能性がある行為】

思想や信条を理由に、集団で1人に対して、職場内外で継続的に監視したり、ほかの社員に接触しないよう働きかけたり、私物の写真撮影をしたりする行為

【パワハラの定義に該当しない可能性がある行為】

社員への配慮を目的として、社員の家族の状況などについてヒアリングをする行為

 

例えば、以下のよううなことも、パワハラとなる可能性があります。

パートナーや配偶者との関係など、プライベートを調べる行為
 しつこく飲み会に誘うことや、欠席する理由を言うことを強要する行為

 

プライベートに踏み込み過ぎる行為です。

一歩間違えたら、上司によるストーカー行為にも繋がる可能性があるでしょう。

また、ほかの社員に接触しないようになど無視するように促す行為は、とても悪質なイジメです

上司ひとりからではなく職場全員から無視されるなど、退職に追い込んでいるのと同じこと、社員ひとりの人生を左右してしまいます。

このように定義に当てはめると、さまざまな行為がパワハラとなる可能性があります。

パワハラを意識するばかりに起きる問題点

会社員であれば、パワハラはよくないことだと理解しています。

そして、誰も被害者にも加害者にもなりたくないと考えているのも当然です。

そのため、職場では「余計なことは言わない、しない」という雰囲気になってしまう可能性もあります。

ここでは、ほかの社員に関わらないようにする社員が増えることによって起きる問題点を考えてみましょう。

部下に注意できない上司

すべてはパワハラになるのでは?と考えてしまい、部下にまったく注意できないという上司も少なくありません。

しかし、パワハラ定義では「仕事の適正範囲を超えて行われるもの」としているので、仕事の上で適切ではないことに対してはパワハラとはならないのです。

注意されないことは、若い社員にとって、社会人としてのマナーや会社にマッチした人材となるための機会を失うことにつながります。

部下を注意できない上司の言い訳…上司はどう部下を注意すべきか
部下の怠慢な振る舞いには、注意したり、ときには怒ったりする必要があります。しかし、部下の振る舞いを注意できなくて悩んでいる上司の方もいるのでは?この記事では、なぜ部下に注意できないのかと、どのように注意するべきかを考えていきます。

怒鳴ったり暴力を振るうことはパワハラとなる可能性が非常に高いので、やってはいけません。

部下に仕事を頼めない上司

「頼んでもできない、そしてできないと腹が立つ、だから頼まない」
「部下は平気で仕事を断る筈だ、それは腹が立つ、だから頼まない」
「仕事を覚えられない、無駄だから教えない、だから頼まない」

などと悩んでいる上司はいませんか?

仕事を頼むことでパワハラになる可能性があるため、リスクを軽減するつもりで仕事を頼まないということです。

しかし、それもパワハラになってしまう可能性もあります。

これは定義にある「人格否定」に該当することです。「十分な教育や指導をせずに放置する行為」と捉えられる可能性もあります。

若い社員は仕事を教えてもらう機会も、経験させてもらう機会も奪われることになります。

まとめ

厚生労働省が示すパワハラの定義は、「なんでもかんでもパワハラ!」としているわけではなく、「適正な範囲の業務指示や指導についてはパワハラに当たりません」としています。

なんでもパワハラと考えてしまうと、業務に良くない影響も少なからずあるのは、会社員なら感じていることかもしれません。

上司と部下の双方がパワハラとはなにか、をしっかり理解しておくことが大切といえるでしょう。